Den dag ni är oense om lönen, uppsägningstiden eller om provanställningen ens fanns står ord mot ord, och då bär arbetsgivaren bevisbördan och förlorar nästan alltid. LAS gör fast tillsvidareanställning till huvudregel, så varje avvikelse måste avtalas uttryckligen och skriftligt. Dessutom tvingar lagen fram skriftlig information om de väsentliga villkoren redan inom sju kalenderdagar, så det finns inget att vinna på att hoppa över pappret. Ett komplett avtal innan första arbetsdagen är billigaste försäkringen du köper.
En ny medarbetare börjar på måndag. Ni har skakat hand på lön och startdatum, resten tar ni sen. Tre månader senare vill du avsluta samarbetet och säger att det ju var en provanställning. Den anställda svarar att det aldrig nämndes, och har rätt i lagens mening, för utan ett uttryckligt avtal om provanställning är personen tillsvidareanställd från första dagen. Plötsligt krävs sakliga skäl och full uppsägningstid, och en tänkt smidig avveckling blir månader av lön och kanske en tvist i tingsrätten. Den smällen kostar ofta mer än en hel årslön i juristarvoden och utbetald lön, och allt hade kunnat undvikas med ett papper som tog tjugo minuter att fylla i.
På den här sidan
- Ett handslag bevisar ingenting den dag ni blir oense
- Glömmer du ordet provanställning är personen fast från första dagen
- Sju kalenderdagar har du på dig att lämna villkoren skriftligt
- LAS trappan kan kosta dig fem månadslöner du inte räknat med
- En konkurrensklausul i hela branschen i fem år håller aldrig i tingsrätten
- När en visstid klipps i förtid betalar du lönen för alla månader som återstod
- Hela avtalet klart med BankID innan medarbetaren ens börjat
Ett handslag bevisar ingenting den dag ni blir oense
Ett muntligt anställningsavtal är fullt bindande i Sverige, men det hjälper dig föga den dag det blir tvist.
Det här går inte att visa utan papper
- Vilken lön som faktiskt gällde
- Om uppsägningstiden var en månad eller tre
- Om anställningen var tidsbegränsad eller fast
Huvudregeln landar nästan alltid hos den anställda
Kan arbetsgivaren inte visa att något annat avtalats utgår man från huvudregeln i LAS, alltså tillsvidareanställning.
Den som påstår vikariat eller provanställning måste bevisa det. Otydlighet gör att en flexibel visstid i stället blir en fast anställd.
Räkneexempel vid 35 000 kronor i månaden
| Står det provanställning | Saknas ordet provanställning |
|---|---|
| Avsluta med två veckors underrättelse | Personen är fast anställd |
| Inga skäl behöver anges | Du behöver sakliga skäl |
| Ingen extra uppsägningstid | Uppsägningstid plus förhandling vid arbetsbrist |
Glömmer du ordet provanställning är personen fast från första dagen
LAS utgår från tillsvidareanställning, det vill säga fast anställning. Vill ni ha något annat måste det avtalas uttryckligen.
Tidsbegränsade former och när de slår om till fast
| Anställningsform | Övergår till fast anställning |
|---|---|
| Särskild visstidsanställning | Efter mer än tolv månader under en femårsperiod |
| Vikariat | Efter mer än tre års vikariat inom en femårsperiod |
| Säsongsarbete | Egna regler för hur länge formen får pågå |
En särskild visstid övergår även under en period då tidsbegränsade anställningar följt tätt på varandra.
Provanställning är en egen kategori
- Får vara i högst sex månader
- Kan avbrytas av båda parter utan sakliga skäl
- Övergår automatiskt i tillsvidareanställning när de sex månaderna löpt ut
- Avsluta normalt med besked minst två veckor i förväg
- Vid kollektivavtal ska facket ofta varslas samtidigt
Sju kalenderdagar har du på dig att lämna villkoren skriftligt
Även om själva avtalet inte måste vara skriftligt är arbetsgivaren skyldig att skriftligen lämna information om de väsentliga villkoren enligt 6 c § LAS.
Två frister efter arbetsvillkorsdirektivet
| Senast sjunde kalenderdagen | Senast en månad efter start |
|---|---|
| Parternas identitet | Rätt till utbildning |
| Tillträdesdag och arbetsplats | Semesterns längd |
| Arbetsuppgifter och anställningsform | Vad som gäller vid avslut av anställningen |
| Lön och arbetstid | Tillämpligt kollektivavtal |
De centrala uppgifterna ska lämnas så snart som möjligt och senast den sjunde kalenderdagen efter att den anställda börjat arbeta.
Extra vid provanställning och kollektivavtal
- Vid provanställning ska prövotidens längd och villkoren anges
- Missar du informationen kan den anställda begära rättelse
- I förlängningen kan det bli skadestånd
- Kollektivavtalets villkor gäller parallellt och går ofta före om de är förmånligare
- Avtalet bör hänvisa till tillämpligt kollektivavtal
- Parternas namn, adress, personnummer och organisationsnummer
- Anställningsform, fast, visstid eller provanställning med prövotid
- Tillträdesdag och arbetsplats
- Befattning, yrkesbenämning och en beskrivning av arbetsuppgifterna
- Lön, övriga förmåner och hur ofta lönen betalas
- Arbetstid och regler för övertid
- Semester och eventuell semesterförmån
- Uppsägningstid för båda parter
- Hänvisning till tillämpligt kollektivavtal om sådant finns
- Sekretess, immaterialrätt och en skälig konkurrensklausul vid behov
LAS trappan kan kosta dig fem månadslöner du inte räknat med
Vid en tillsvidareanställning gäller uppsägningstid enligt LAS om inget annat avtalats.
En arbetstagare som säger upp sig själv har normalt minst en månads uppsägningstid.
Trappan när arbetsgivaren säger upp
| Anställningstid | Uppsägningstid |
|---|---|
| Kortare än två år | En månad |
| Stiger stegvis däremellan | Stegvis längre |
| Minst tio år | Sex månader |
Att tänka på i avtalet
- Kollektivavtal kan föreskriva längre tider
- Ni kan avtala om längre uppsägningstid
- Sällan kortare än lagens miniminivå till den anställdas nackdel
- Står det inget alls gäller LAS trappan
- Överväg längre ömsesidig tid för nyckelpersoner
En konkurrensklausul i hela branschen i fem år håller aldrig i tingsrätten
Den verkliga risken är ofta inte uppsägningen utan vad personen tar med sig ut. Tilläggsklausuler gör stor skillnad, men bara om de är rimligt utformade.
När en konkurrensklausul är giltig
- Begränsad i tid, ofta omkring nio till arton månader
- Knuten till verklig affärsrisk som företagshemligheter
- Normalt kombinerad med ekonomisk ersättning under bindningstiden
Praxis bygger på en kollektiv överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter.
Ofta viktigare och mindre kontroversiellt
- Sekretess
- Klausul om att immateriella rättigheter och kod tillfaller arbetsgivaren
Vill du reglera bisysslor ska det stå i avtalet. Du kan inte förbjuda helt oskyldiga sidouppdrag, bara sådana som konkurrerar, skadar förtroendet eller hindrar arbetet.
När en visstid klipps i förtid betalar du lönen för alla månader som återstod
Det vanligaste felet är att förlita sig helt på muntliga överenskommelser.
Vanliga fel med anställningsformen
- Skriva tidsbegränsad utan att precisera vilken form
- Kalla något provanställning utan att ange att det just är en provanställning
- Blanda ihop provanställning med tidsbegränsad anställning
Provanställning och visstid fungerar helt olika
| Provanställning | Visstidsanställning |
|---|---|
| Kan avbrytas fritt under prövotiden | Löper i regel ut den avtalade dagen |
| Inga skäl behöver anges | Kan inte sägas upp i förtid utan inskriven möjlighet |
Andra fallgropar
- Att glömma hänvisningen till kollektivavtal
- Att missa informationen lagen kräver inom de korta fristerna
- Att återanvända en gammal mall som inte hängt med i lagändringarna
En mall från 2019 saknar både de nya informationskraven och de uppdaterade reglerna om visstid. Utgå från en uppdaterad och juristgranskad mall.
Hela avtalet klart med BankID innan medarbetaren ens börjat
Hos Avtalsfrid bygger du anställningsavtalet genom att svara på enkla frågor i ett guidat formulär. Avtalet anpassas efter dina svar.
Så bygger du avtalet
- 1Ange parterna
- 2Välj anställningsform
- 3Fyll i lön, arbetstid, semester och övriga villkor
- 4Lägg vid behov till sekretess, immaterialrättsklausul eller skälig konkurrensklausul
- 5Signera tryggt med BankID, båda parter
- 6Avtalet sparas i din portal
Mallen uppfyller kraven
- Utformad för kraven i LAS och semesterlagen
- Inklusive den skriftliga informationen och de uppdaterade fristerna
- Kan kompletteras med hänvisning till tillämpligt kollektivavtal
Resultatet är ett färdigt, korrekt avtal som ligger på plats redan innan första arbetsdagen. Inte något ni ska försöka rekonstruera i efterhand.
Vanliga frågor om anställningsavtal
Är ett muntligt anställningsavtal giltigt?
Ja, ett muntligt anställningsavtal är bindande och det finns inget generellt lagkrav på skriftlighet för själva avtalet. Problemet är bevisningen. Blir ni oense kan ingen visa vad som faktiskt avtalades, och då gäller huvudregeln tillsvidareanställning. Dessutom kräver LAS att arbetsgivaren skriftligen lämnar information om de väsentliga villkoren, så ett skriftligt underlag behöver ändå finnas. I praktiken är ett komplett skriftligt avtal alltid det enda kloka.
Vad gäller om vi inte skrivit något om anställningsform?
Då gäller huvudregeln i LAS, alltså tillsvidareanställning, vilket betyder fast anställning. Den som vill hävda att det var ett vikariat, en särskild visstid eller en provanställning måste kunna bevisa att just den formen avtalades. Otydlighet faller därför nästan alltid ut till den anställdas fördel, och en arbetsgivare som trodde sig ha en flexibel kort anställning kan stå med en fast medarbetare som bara kan sägas upp på sakliga skäl.
Hur länge får en provanställning vara?
Högst sex månader. Avbryter ingen provanställningen innan dess övergår den automatiskt i en tillsvidareanställning. Båda parter kan som utgångspunkt avbryta en provanställning utan att ange sakliga skäl, men du som arbetsgivare ska normalt lämna besked minst två veckor i förväg, och vid kollektivavtal ofta varsla facket. Viktigast av allt: ordet provanställning måste stå uttryckligen i avtalet, annars existerar prövotiden inte juridiskt och personen är fast anställd.
Hur lång uppsägningstid har den anställda?
Säger den anställda upp sig själv är det normalt minst en månad. Säger arbetsgivaren upp ökar tiden med anställningstidens längd enligt en trappa, från en månad upp till sex månader för den som varit anställd i minst tio år. Kollektivavtal eller ert eget avtal kan föreskriva längre tid, sällan kortare till den anställdas nackdel. Står det inget i avtalet är det lagens trappa som styr, vilket kan bli dyrare än du tror.
Måste arbetsgivaren ge mig något skriftligt även om vi avtalat muntligt?
Ja. Oavsett om själva avtalet är muntligt är arbetsgivaren skyldig enligt 6 c § LAS att skriftligen lämna information om de väsentliga anställningsvillkoren. De mest centrala uppgifterna ska lämnas senast sjunde kalenderdagen efter att du börjat arbeta, och resten senast en månad efter start. Det handlar om anställningsform, lön, arbetstid, semester, uppsägningstid och mer. Det är inte frivilligt, och uteblir informationen kan det leda till skadestånd.
Gäller kollektivavtalet före vårt eget anställningsavtal?
Är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal gäller dess villkor parallellt med ert avtal och går ofta före, särskilt när de är förmånligare för den anställda. Ett enskilt avtalsvillkor som ger sämre förmån än kollektivavtalet kan vara ogiltigt. Anställningsavtalet bör därför hänvisa till tillämpligt kollektivavtal så att båda parter vet vad som faktiskt styr lön, arbetstid och uppsägning.
