LAS gör tillsvidareanställning till huvudregel, men ett anställningsavtal kan vara muntligt. Provanställning eller tillåten tidsbegränsning måste vara avtalad och kunna bevisas; lagen kräver inte generellt att själva överenskommelsen är skriftlig. Arbetsgivaren ska samtidigt lämna skriftlig information om de centrala villkoren, huvudsakligen inom sju kalenderdagar och resterande uppgifter inom en månad enligt 6 c § LAS. Ett komplett avtal före start minskar därför risken för oklarhet om lön, form och uppsägning.
En ny medarbetare börjar på måndag. Ni har skakat hand på lön och startdatum, resten tar ni senare. Tre månader därefter hävdar arbetsgivaren att det var en provanställning medan arbetstagaren säger att det aldrig avtalades. Eftersom tillsvidareanställning är huvudregel behöver den som åberopar provanställningen kunna visa överenskommelsen. Ett tydligt skriftligt avtal före start hade gett båda parter samma bild av formen och minskat risken för en kostsam tvist.
På den här sidan
- Ett muntligt avtal kan gälla men är svårare att bevisa
- Provanställningen måste vara avtalad och kunna bevisas
- Sju kalenderdagar har du på dig att lämna villkoren skriftligt
- LAS-trappan ger längre uppsägningstid efter längre anställning
- En alltför bred konkurrensklausul kan jämkas eller lämnas utan avseende
- En visstid kan normalt inte avslutas i förtid utan stöd i avtalet
- Hela avtalet klart för elektronisk signering innan medarbetaren ens börjat
Ett muntligt avtal kan gälla men är svårare att bevisa
Ett muntligt anställningsavtal kan vara bindande i Sverige, men det blir ofta svårt att bevisa vilka villkor som faktiskt avtalades den dag det blir tvist.
Det här blir ofta svårare att visa utan papper
- Vilken lön som faktiskt gällde
- Om uppsägningstiden var en månad eller tre
- Om anställningen var tidsbegränsad eller fast
Tillsvidare är huvudregel när annan form inte kan visas
Kan arbetsgivaren inte visa att något annat avtalats utgår man från huvudregeln i LAS, alltså tillsvidareanställning.
Den som åberopar vikariat, särskild visstid eller provanställning behöver kunna visa att formen avtalats och är tillåten. Om det inte går gäller huvudregeln om tillsvidareanställning.
Räkneexempel vid 35 000 kronor i månaden
| Står det provanställning | Saknas ordet provanställning |
|---|---|
| Arbetsgivaren underrättar normalt minst två veckor i förväg | Personen är fast anställd |
| Inga skäl behöver anges | Du behöver sakliga skäl |
| Ingen extra uppsägningstid | Uppsägningstid plus förhandling vid arbetsbrist |
Provanställningen måste vara avtalad och kunna bevisas
LAS utgår från tillsvidareanställning, det vill säga fast anställning. Vill ni ha något annat måste det avtalas uttryckligen.
Tidsbegränsade former och när de slår om till fast
| Anställningsform | Övergår till fast anställning |
|---|---|
| Särskild visstidsanställning | Efter mer än tolv månader under en femårsperiod |
| Vikariat | Efter mer än två års vikariat inom en femårsperiod |
| Säsongsarbete | Egna regler för hur länge formen får pågå |
En särskild visstid övergår även under en period då tidsbegränsade anställningar följt tätt på varandra.
Provanställning är en egen kategori
- Får vara i högst sex månader
- Kan avbrytas av båda parter utan sakliga skäl
- Övergår automatiskt i tillsvidareanställning när de sex månaderna löpt ut
- Arbetsgivaren ska underrätta arbetstagaren minst två veckor före ett avbrytande eller besked att anställningen inte fortsätter
- Är arbetstagaren fackligt organiserad ska arbetsgivaren samtidigt varsla den lokala arbetstagarorganisationen
Sju kalenderdagar har du på dig att lämna villkoren skriftligt
Även om själva avtalet inte måste vara skriftligt är arbetsgivaren skyldig att skriftligen lämna information om de väsentliga villkoren enligt 6 c § LAS.
Två frister efter arbetsvillkorsdirektivet
| Senast sjunde kalenderdagen | Senast en månad efter start |
|---|---|
| Parternas identitet | Rätt till utbildning |
| Tillträdesdag och arbetsplats | Semesterns längd |
| Arbetsuppgifter och anställningsform | Vad som gäller vid avslut av anställningen |
| Lön och arbetstid | Tillämpligt kollektivavtal |
De centrala uppgifterna ska lämnas så snart som möjligt och senast den sjunde kalenderdagen efter att den anställda börjat arbeta.
Extra vid provanställning och kollektivavtal
- Vid provanställning ska prövotidens längd och villkoren anges
- Missar du informationen kan den anställda begära rättelse
- I förlängningen kan det bli skadestånd
- Kollektivavtalets villkor gäller parallellt och går ofta före om de är förmånligare
- Avtalet bör hänvisa till tillämpligt kollektivavtal
- Parternas namn, adress, personnummer och organisationsnummer
- Anställningsform, fast, visstid eller provanställning med prövotid
- Tillträdesdag och arbetsplats
- Befattning, yrkesbenämning och en beskrivning av arbetsuppgifterna
- Lön, övriga förmåner och hur ofta lönen betalas
- Arbetstid och regler för övertid
- Semester och eventuell semesterförmån
- Uppsägningstid för båda parter
- Hänvisning till tillämpligt kollektivavtal om sådant finns
- Sekretess, immaterialrätt och en skälig konkurrensklausul vid behov
LAS-trappan ger längre uppsägningstid efter längre anställning
Vid en tillsvidareanställning gäller uppsägningstid enligt LAS om inget annat avtalats.
En arbetstagare som säger upp sig själv har normalt minst en månads uppsägningstid.
Trappan när arbetsgivaren säger upp
| Anställningstid | Uppsägningstid |
|---|---|
| Kortare än två år | En månad |
| Stiger stegvis däremellan | Stegvis längre |
| Minst tio år | Sex månader |
Att tänka på i avtalet
- Kollektivavtal kan föreskriva längre tider
- Ni kan avtala om längre uppsägningstid
- Sällan kortare än lagens miniminivå till den anställdas nackdel
- Står det inget alls gäller LAS trappan
- Överväg längre ömsesidig tid för nyckelpersoner
En alltför bred konkurrensklausul kan jämkas eller lämnas utan avseende
Den verkliga risken är ofta inte uppsägningen utan vad personen tar med sig ut. Tilläggsklausuler gör stor skillnad, men bara om de är rimligt utformade.
När en konkurrensklausul är giltig
- Begränsad i tid, ofta omkring nio till arton månader
- Knuten till verklig affärsrisk som företagshemligheter
- Normalt kombinerad med ekonomisk ersättning under bindningstiden
Praxis bygger på en kollektiv överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter.
Ofta viktigare och mindre kontroversiellt
- Sekretess
- Klausul om att immateriella rättigheter och kod tillfaller arbetsgivaren
Vill du reglera bisysslor ska det stå i avtalet. Du kan inte förbjuda helt oskyldiga sidouppdrag, bara sådana som konkurrerar, skadar förtroendet eller hindrar arbetet.
En visstid kan normalt inte avslutas i förtid utan stöd i avtalet
Det vanligaste felet är att förlita sig helt på muntliga överenskommelser.
Vanliga fel med anställningsformen
- Skriva tidsbegränsad utan att precisera vilken form
- Kalla något provanställning utan att ange att det just är en provanställning
- Blanda ihop provanställning med tidsbegränsad anställning
Provanställning och visstid fungerar helt olika
| Provanställning | Visstidsanställning |
|---|---|
| Kan avbrytas fritt under prövotiden | Löper i regel ut den avtalade dagen |
| Inga skäl behöver anges | Kan inte sägas upp i förtid utan inskriven möjlighet |
Andra fallgropar
- Att glömma hänvisningen till kollektivavtal
- Att missa informationen lagen kräver inom de korta fristerna
- Att återanvända en gammal mall som inte hängt med i lagändringarna
En mall från 2019 saknar både de nya informationskraven och de uppdaterade reglerna om visstid. Utgå från en uppdaterad och juristgranskad mall.
Hela avtalet klart för elektronisk signering innan medarbetaren ens börjat
Hos Avtalsfrid bygger du anställningsavtalet genom att svara på enkla frågor i ett guidat formulär. Avtalet anpassas efter dina svar.
Så bygger du avtalet
- 1Ange parterna
- 2Välj anställningsform
- 3Fyll i lön, arbetstid, semester och övriga villkor
- 4Lägg vid behov till sekretess, immaterialrättsklausul eller skälig konkurrensklausul
- 5Signera elektroniskt i Avtalsfrids ordinarie flöde utan BankID; Avtalsfrids BankID-signering finns ännu bara i testmiljö
- 6Avtalet sparas i din portal
Mallen hjälper dig samla uppgifterna
- Utformad för kraven i LAS och semesterlagen
- Inklusive den skriftliga informationen och de uppdaterade fristerna
- Kan kompletteras med hänvisning till tillämpligt kollektivavtal
Resultatet är ett strukturerat avtalsunderlag före första arbetsdagen. Kontrollera alltid kollektivavtal, företagsunika villkor och om situationen kräver individuell arbetsrättslig rådgivning.
Vanliga frågor om anställningsavtal
Är ett muntligt anställningsavtal giltigt?
Ja, ett muntligt anställningsavtal kan vara bindande och det finns inget generellt lagkrav på skriftlighet för själva avtalet. Vid en tvist bedöms all tillgänglig bevisning, men tillsvidareanställning är huvudregel om någon annan form inte kan visas. Dessutom kräver 6 c § LAS att arbetsgivaren lämnar skriftlig information om de väsentliga villkoren, så ett tydligt skriftligt underlag är starkt rekommenderat.
Vad gäller om vi inte skrivit något om anställningsform?
Då gäller huvudregeln i LAS, alltså tillsvidareanställning. Den som vill hävda vikariat, särskild visstid eller provanställning måste kunna visa att den formen avtalades. Bevisningen kan bestå av mer än ett undertecknat dokument, men ett tydligt skriftligt avtal minskar risken att parterna har olika uppfattning.
Hur länge får en provanställning vara?
Normalt högst sex månader, om inte ett tillåtet kollektivavtal anger annat. Om arbetsgivaren vill avbryta provanställningen i förtid eller låta den upphöra utan övergång ska arbetstagaren underrättas minst två veckor i förväg; är personen fackligt organiserad ska den lokala organisationen varslas samtidigt. Provanställningen måste vara avtalad och kunna bevisas, men överenskommelsen har inget generellt skriftlighetskrav i LAS.
Hur lång uppsägningstid har den anställda?
Säger den anställda upp sig själv är det normalt minst en månad. Säger arbetsgivaren upp ökar tiden med anställningstidens längd enligt en trappa, från en månad upp till sex månader för den som varit anställd i minst tio år. Kollektivavtal eller ert eget avtal kan föreskriva längre tid, sällan kortare till den anställdas nackdel. Står det inget i avtalet är det lagens trappa som styr, vilket kan bli dyrare än du tror.
Måste arbetsgivaren ge mig något skriftligt även om vi avtalat muntligt?
Ja. Oavsett om själva avtalet är muntligt är arbetsgivaren skyldig enligt 6 c § LAS att skriftligen lämna information om de väsentliga anställningsvillkoren. De mest centrala uppgifterna ska lämnas senast sjunde kalenderdagen efter att du börjat arbeta, och resten senast en månad efter start. Det handlar om anställningsform, lön, arbetstid, semester, uppsägningstid och mer. Det är inte frivilligt, och uteblir informationen kan det leda till skadestånd.
Gäller kollektivavtalet före vårt eget anställningsavtal?
Är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal kan dess normer fylla ut och begränsa det individuella avtalet, och kollektivavtal får inom vissa områden avvika från LAS. Om ett individuellt villkor får annan verkan beror på kollektivavtalets innehåll, parternas bundenhet och om avvikelsen är tillåten. Identifiera därför rätt kollektivavtal innan lön, arbetstid, anställningsform och uppsägning regleras.