Uppsägning vid arbetsbrist med fullföljdshänvisning och företrädesrätt

Uppgifterna i 8 §, och beskedet om företrädesrätt

Enligt 8 § första stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd skall uppsägning från arbetsgivarens sida vara skriftlig. Andra stycket räknar upp vad beskedet dessutom ska innehålla, och det är den uppräkningen som brukar bli ofullständig.

1. 1vad arbetstagaren ska iaktta om hen vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig
2. 2vad arbetstagaren ska iaktta för att yrka skadestånd med anledning av uppsägningen
3. 3om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej
4. 4om anmälan krävs för att företrädesrätten ska kunna göras gällande, när arbetstagaren har en sådan rätt

En ofullständig fullföljdshänvisning gör inte uppsägningen ogiltig. Den kan däremot medföra skadestånd enligt 38 §, som täcker både förlusten och den kränkning lagbrottet innebär, och det gäller även när arbetsbristen är verklig och turordningen riktig.

Beskedet måste också ta ställning till om företrädesrätt till återanställning gäller eller inte. Tystnad är inget svar, och ett nej som inte stämmer är en oriktig uppgift i handlingen. Därför tvingar formuläret fram ett svar och skriver in den anställningstid nejet vilar på.

Enligt 25 § första stycket krävs dels tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen, dels tillräcklig anställningstid hos arbetsgivaren. Anställningstiden ska vara

• sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren
• sammanlagt mer än nio månader i särskild visstidsanställning under de senaste tre åren, när det gäller företräde till ny sådan anställning
• sammanlagt mer än sex månader under de senaste två åren för en tidigare säsongsanställd som vill ha företräde till ny säsongsanställning

Företrädesrätten gäller enligt 25 § andra stycket till dess nio månader har förflutit från den dag anställningen upphörde. För en säsongsanställd räknas i stället nio månader från den nya säsongens början. Har besked om företrädesrätt lämnats kan rätten enligt 27 § inte göras gällande innan arbetstagaren har anmält anspråk hos arbetsgivaren, och då behöver det framgå vart anmälan ska skickas.

Arbetsbrist är sakliga skäl, omplaceringen prövas ändå

Sedan lagen (2022:835), som tillämpades första gången den 1 oktober 2022, talar 7 § om sakliga skäl och inte längre om saklig grund. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen.

Det som prövas är omplaceringen. Enligt 7 § andra stycket är en uppsägning inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Lagen säger hos sig, alltså hos arbetsgivaren som juridisk person. Har arbetsgivaren tidigare berett arbetstagaren annat arbete på grund av personliga förhållanden ska omplaceringsskyldigheten anses uppfylld, om det inte finns särskilda skäl.

Sker uppsägningen i samband med en sådan övergång av verksamhet som avses i 6 b § utgör övergången i sig aldrig sakliga skäl. Förbudet i 7 § tredje stycket hindrar däremot inte uppsägningar av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår. De skälen skrivs då ut i handlingen, och orsaken får inte formuleras som övergången.

Skälen till arbetsbristen behöver inte stå i själva beskedet. Arbetsgivaren är enligt 9 § skyldig att uppge dem på arbetstagarens begäran, skriftligen om arbetstagaren begär det. Handlingen skriver in dem direkt, eftersom en motivering som ändras i efterhand blir ett bevisproblem.

Förhandling, turordning och varsel före beslutet

I fråga om skyldigheten att förhandla före ett beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist hänvisar 29 § lagen om anställningsskydd till 11–14 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal ska förhandling ske med den avtalsbärande organisationen. Saknas kollektivavtal helt gäller enligt 13 § andra stycket ändå förhandlingsskyldighet mot alla berörda arbetstagarorganisationer just i arbetsbristfrågor.

Inför förhandlingen ska arbetsgivaren enligt 15 § andra stycket samma lag i god tid skriftligen underrätta motparten om skälen till de planerade uppsägningarna, om antalet berörda och deras kategorier, om antalet normalt sysselsatta och deras kategorier, om tidsperioden för verkställighet och om beräkningsmetoden för ersättningar utöver lag och kollektivavtal.

Turordningen bestäms enligt 22 § efter varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren, och vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Innan turordningen fastställs får arbetsgivaren, oavsett antalet turordningskretsar, undanta högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Har ett sådant undantag gjorts får inga ytterligare undantag göras vid en uppsägning inom tre månader. En arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga som därför beretts särskild sysselsättning ska enligt 23 § få företräde till fortsatt arbete, om det kan ske utan allvarliga olägenheter.

Varselplikten mot Arbetsförmedlingen ligger i en egen lag. Enligt 1 § lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder ska varsel lämnas skriftligen om minst fem arbetstagare berörs av driftsinskränkningen, och också när inskränkningen under en period av nittio dagar kan antas föra med sig sammanlagt minst tjugo uppsägningar. Fristen i 2 § räknas före driftsinskränkningen, inte före beskedet.

Har arbetsgivaren inte kunnat förutse omständigheterna så lång tid i förväg ska varsel enligt 4 § lämnas så snart som möjligt, dock aldrig senare än en månad före inskränkningen. Den som uppsåtligen eller av grov oaktsamhet låter bli att varsla kan enligt 17 § åläggas att utge varselavgift till staten.

Uppsägningstiden börjar vid delfåendet

Beskedet ska enligt 10 § första stycket lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva det får det i stället sändas i rekommenderat brev till senast kända adress. Uppsägning anses ske när arbetstagaren får del av den. Kan arbetstagaren inte anträffas anses uppsägning ha skett tio dagar efter att brevet lämnades till posten för befordran, och har arbetstagaren semester anses uppsägning ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde.

Trappan står i 11 § första och andra styckena. Gäller lagens trappa härleder handlingen uppsägningstiden ur den anställningstid du anger, så att en för kort tid inte kan skrivas in av misstag. Följer en längre tid av kollektivavtal eller anställningsavtal skrivs den in som du anger den, med lagens trappa kvar i handlingen att stämma av mot. Sägs en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 § föräldraledighetslagen (1995:584) upp på grund av arbetsbrist börjar uppsägningstiden enligt tredje stycket löpa först när arbetet helt eller delvis återupptas, eller skulle ha återupptagits enligt den ledighetsanmälan som gäller när uppsägningen sker.

Arbetsbefrielse tar inte bort lönen. Enligt 12 § behåller arbetstagaren lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden även utan arbetsuppgifter. Avräkning för inkomst från annat arbete enligt 13 § förutsätter att arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande, och den förklaringen skrivs in i handlingen om du väljer avräkning. Rätten till skälig ledighet med bibehållna förmåner för att söka arbete följer av 14 § andra stycket.